In een serie inhoudelijke portretten laten we enthousiaste professionals aan het woord, met allemaal een verschillende rol in flexibel en vernieuwend opleiden. We trappen de serie af met Simone Roest, bedrijfskundig clustermanager binnen ZGT. Zij is daar ook voorzitter van de lokale stuurgroep CZO Flex Level. Simone legt als manager haar open visie met betrekking tot flexibel opleiden uit, met name de jongere verpleegkundigen en hun denkwijze zijn voor haar een bron van inspiratie.
Achtergrond
Simone stelt zich kort even voor: ‘Ik ben van oorsprong verpleegkundige, maar heb ook de lerarenopleiding verpleegkunde gevolgd en geef sinds ruim 20 jaar leiding binnen ziekenhuizen. Nadat ik mijn bachelor bedrijfskunde heb gehaald, ben ik als interimmanager gaan werken en heb ik als zelfstandige mijn Master of Health Administration behaald. Nu werk ik als bedrijfskundig clustermanager in ZGT. Daar heb ik het cluster acuut, intensief en overig als aandachtsgebieden. De SEH, IC en de acute opname afdeling (AOA) vallen onder mij, maar ook het moeder-kindcentrum, de poli’s dermatologie, allergologie en oogheelkunde. In eerste instantie misschien een niet-alledaagse combinatie, maar in de praktijk blijkt er heel veel overlap te zijn op het gebied van specialistische vervolgopleidingen. Een groot deel van de specialistische opleidingen valt in mijn cluster. Dat zorgt voor een kruisbestuiving tussen de afdelingen.’
Flexibel opleiden binnen ZGT
Waar staat ZGT als het gaat om flexibel opleiden? Simone legt uit: ‘We hebben een actieve academie waar opleidingsadviseurs en deskundigen samenwerken. De hele CZO Flex Level voorbereiding is door de academie gedaan. Ik ben sinds het najaar van 2021, samen met een IC-verpleegkundige, voorzitter van onze stuurgroep CZO Flex Level. Deze is als een projectorganisatie ingericht. Binnen mijn cluster was ik volop bezig met het flexibiliseren van opleidingen van verpleegkundigen. De inzet van EPA’s sloot daar mooi op aan.’
Simone vervolgt: ‘Ik zal een concreet voorbeeld geven. Sinds juni 2021 hebben we vier trainees aangenomen, gediplomeerde verpleegkundigen die in een jaar tijd over vier verschillende afdelingen rouleren. Dat zijn de SEH, de IC, de AOA en de CCU. Zij kunnen straks doelbewust een specialisatie kiezen, maar minstens zo belangrijk: we stimuleren een bepaalde houding. Een houding waarbij je over afdelingen heen kijkt en mogelijk zelfs twee specialisaties kiest. Tegelijkertijd met de start van deze trainees zijn er ook twee ANIOS-sen gestart. De ene werkt acht maanden op de IC, de ander werkt acht maanden op de SEH, daarna wisselen ze. In die zestien maanden ontdekken we met de ANIOS-sen waar hun hart ligt. Na die zestien maanden krijgen ze een keuze ANIOS-plek.’
Simone vertelt enthousiast verder: ‘Wat het uniek maakt is dat we deze twee groepen gemengd hebben. De verpleegkundigentrainees en ANIOS-trainees zitten bij elkaar in een leergroep waar ze praten over de keuzes die ze gaan maken. Deze groep van zes mensen is nu driekwartjaar bezig en de evaluaties zijn veelbelovend. Er is meer onderling begrip, er is een bredere blik. Het blijkt dat het samen optrekken in de keuze van specialisatie een enorme didactische boost geeft. Deze projecten en initiatieven werken heel goed in combinatie met CZO Flex Level. Met de EPA’s kunnen we het straks ook veel makkelijker ondersteunen.’
Houding van de RvB
Simone valt in haar functie rechtstreeks onder de RvB. Hoe is hun houding ten opzichte van flexibel opleiden? ‘De strategische HR-agenda is een van de pijlers voor het meerjarenbeleidsplan van de organisatie. Behoud en aantrekken van personeel is een belangrijk thema. We leiden op, maar niet alleen voor ons huis, ook voor de regio en ook voor Nederland. We denken niet alleen in de formaties van ziekenhuizen. Het is belangrijk om voldoende zorgverleners op te leiden. Uiteindelijk is er altijd verloop. Je kunt ook denken richting andere ziekenhuizen of de ambulancedienst,’ verklaart Simone.
Jongeren begeleiden in hun keuzes en belangen
‘Wat ik belangrijk vind in het CZO Flex-verhaal is dat deze generatie anders is,’ benadrukt Simone. ‘Ik merk in gesprekken dat jonge verpleegkundigen eigenlijk helemaal niet willen kiezen. In mijn tijd was je bijvoorbeeld echt een chirurgische verpleegkundige. Na je opleiding koos je voor een afdeling en daar bleef je werken. Jongeren zijn niet alleen anders opgeleid, ze zijn ook flexibeler. Ze zijn meer in verbinding, met elkaar, met de wereld, minder beperkt. Ik denk dat het werken met EPA’s ook erg kan gaan stimuleren dat je niet opleidt tot een bepaalde afdeling maar dat je veel breder kunt gaan als je dat wil. Dat sluit heel erg aan bij de huidige generatie. We begeleiden verpleegkundigen en jonge artsen in hun keuzes en belangen. Ik denk dat het heel belangrijk is dat ziekenhuizen en instellingen dat doen. Want anders gaan wij de komende jaren niet voldoende mensen opleiden en behouden.’
EPA’s in de praktijk
‘Het gaat niet alleen om het implementeren van een opleidingsstelsel. Het gaat om pionieren’, legt Simone uit. ‘Dit najaar willen we een traineeship aanbieden op het moeder-kindcentrum voor drie trainees die gaan rouleren op kindergeneeskunde, neonatologie en obstetrie/gynaecologie. We hebben een groot tekort aan O en G-verpleegkundigen. Een neonatologieverpleegkundige met een aantal EPA’s vanuit de O en G kan heel prima op een kraamafdeling werken, want als je een zieke zuigeling kan verplegen, dan kun je ook een gezonde zuigeling verplegen. Voor de speciale moederzorg heb je een O en G-verpleegkundige nodig. En als je die EPA’s laat volgen van de neonatologie kunnen ze ook op de neonatologie werken want daar liggen de moeders met de kindjes. Díe combinatie daar ben ik heel enthousiast over.’
Flexibel opleiden in de praktijk
Hoe kijkt de interne stuurgroep tegen CZO Flex Level aan? Simone: ‘Binnen de stuurgroep zien we CZO Flex Level niet alleen als een verandering van het opleidingsstelsel. Wij vinden dat we het moeten gaan gebruiken om de volgende slag te maken. Deze methodiek zorgt voor meer flexibiliteit maar dan moeten we het ook zo gaan inzetten. Dat vraagt een andere manier van denken en werken. Sommige verpleegkundigen moeten nog erg wennen. Niet alleen aan een andere manier van werken maar ook aan nieuwe collega’s die veel flexibeler zijn en willen zijn. Verpleegkundigen die al langer op een vaste afdeling werken zien dat soms als een bedreiging. Waarom wil die collega niet alleen in mijn team werken maar ook nog in andere teams? Ik denk dat je mensen niet moet opleggen om te gaan rouleren, dat werkt niet. Maar de groep die flexibel wordt opgeleid en het gaat promoten wordt steeds groter. Als jij niet wil rouleren, dan is dat oké. Maar het is ook oké om een bredere interesse te hebben.’
Flexibel belonen
Zijn er nog specifieke zaken omtrent flexibel opleiden die Simone wil aankaarten? ‘Als je als trainee flexibel bent en er zelfs voor kiest om meerdere specialisaties te doen, dan vind ik ook dat dat terug moet komen in de arbeidsvoorwaarden. Ik vind echt dat we daar naar moeten kijken. We hebben een dichtgetimmerde cao, soms wil je meer ruimte in flexibel belonen. Als je als jonge IC-verpleegkundige ook de SEH doet dan is er nu niets geregeld. Terwijl je wel zo flexibel bent dat je een extra opleiding hebt gedaan en over twee afdelingen werkt. Je brengt ook een bredere blik. Ik wil me daar hard voor maken in de toekomst,’ legt Simone uit.
Klankbordgroep
Ze vervolgt: ‘Een ander punt wat ik wil benadrukken is dat er naar mijn idee nog geen klankbordgroep of overlegvorm is voor managers. Ik praat veel met collega’s, ook in de regio, maar dat is niet opleiding specifiek. Eigenlijk zou je ervaringen landelijk in een klankbordgroep willen delen. Flexibel opleiden is een belangrijk thema om de komende jaren op te pakken. Vanuit de NVZ en de NFU zou dit bijvoorbeeld ook kunnen. Het delen van goede voorbeelden is heel belangrijk. Als je een groepje hebt met enthousiastelingen, dan kan dat heel inspirerend werken.’
Vooruitkijken
Hoe ziet Simone de toekomst, hoe ziet opleiden er in de komende jaren uit?
‘We zijn nu bezig om CZO Flex Level en de EPA’s te implementeren binnen ons huis. Dat kost ook in methodiek tijd. Daar moeten we mee werken en ervaring mee opdoen. Als je verder in de toekomst kijkt, over 3 tot 5 jaar, dan hoop ik dat wij als organisatie het veel logischer vinden dat mensen bewegen over afdelingen. Dat je veel meer kijkt naar wat past bij de werknemer. Waar liggen de competenties en kracht maar ook waar ligt de interesse? Hoe maken wij daar nou een mooi pakket van? Wij stimuleren dat als organisatie en daardoor worden wij ook aantrekkelijk als werkgever. Het uiteindelijke doel is dat mensen daardoor langer blijven werken binnen een instelling. Ik hoop dat wij dat over 3-5 jaar heel normaal vinden, als organisatie, als management en als verpleegkundigen.’
Tip
Als je een tip aan andere ziekenhuizen zou mogen geven, welke is dat dan? ‘Begin op de werkvloer en begin laag in de organisatie. Zoek naar een passende vorm. Maak het niet te groot in eerste instantie. Wij zijn ook gestart met vier trainees. Maak het daarnaast geen project van beleidsafdelingen. Maak het een project vanuit de zorg, vanaf de werkvloer. Praat met de mensen die het betreft.’
In ons volgende portret komt een praktijkopleider aan het woord. Heeft Simone een vraag voor een praktijkopleider? ‘Wat ik me afvraag is of de praktijkopleider de EPA’s voor een specifieke afdeling implementeert? Heb je tijdens de implementatie ook al contact met collega’s van andere afdelingen? Daar ben ik wel benieuwd naar, doen zij dat al?’
Heb je n.a.v. dit artikel vragen aan Simone Roest? Je kunt haar een email sturen.