De implementatie van CZO Flex Level binnen zorginstellingen en opleidingsinstellingen is in volle gang. Dat betekent dat we steeds meer kennis en ervaringen kunnen delen. In een serie artikelen laten we ervaringsdeskundigen aan het woord. De serie gaat verder met Job Meijs, hij is directeur HR bij Amphia in Breda. Hij vertelt over de kansen en hobbels die hij ziet voor in- en doorstroom en behoud van professionals. Ook vertelt hij over het belang van opleiden binnen de HR-strategie en deelt hij zijn visie op flexibel opleiden.
Job: ‘In januari 2020 ben ik gestart als directeur HR in Amphia. Ik kom bij het Openbaar Ministerie vandaan. De switch naar de zorg heb ik bewust gemaakt. Ik wilde weer in een complexe organisatie werken, maar minder het gevoel hebben dat ik in een ivoren toren zit. In deze functie ben ik in contact met de professional maar weet ik ook voor wie ik het doe, de patiënt. Ik dacht overigens dat ik met de keuze voor een ziekenhuis in een minder hectische omgeving terecht zou komen, maar dat is door onder andere covid helemaal niet het geval.’
Autonomie en waardering
Job vervolgt: ‘Een ziekenhuis heeft een interessante dynamiek. Wat me opvalt in Amphia is dat iedereen trots is op zijn werk en zijn collega’s, maar de trots voor de organisatie en de zorg in het algemeen, dat zie ik bij de gemiddelde werknemer veel minder terug. Een groot deel van de uitstroom is te verklaren door het minder positieve gevoel dat werknemers hebben bij de zorg. Een van de belangrijkste knoppen in medewerkerstevredenheid is autonomie. Kun je de autonomie vergroten dan gaat het werkplezier omhoog. Autonomie is ook een indirecte manier van je medewerkers waarderen. Als de medewerker zich gezien en gewaardeerd voelt, als deze mag meepraten en meedenken, dan gaat de medewerkerstevredenheid stijl omhoog. En de verbinding met de organisatie en de beroepstrots ook. Als je op een manier díe autonomie en waardering weet te vergroten, dan heb je goud in handen.’
Flexibel opleiden in Amphia
‘Tijdens de covidperiode zijn we in Amphia gestart met geïmproviseerd opleiden. Dat zou je een vorm van flexibel opleiden kunnen noemen. Er waren meer handen nodig aan de covid- bedden. Dat moesten we in no time uit de grond stampen. Er bleek een goede energie en enthousiasme te ontstaan op de werkvloer. Medewerkers komen uit hun traditionele setting. Er wordt echt een beroep op mensen gedaan, ze moeten zelf met suggesties en oplossingen komen om de situatie het hoofd te bieden. Flexibel opleiden hoort erbij en is dé manier om medewerkers aan je te binden. Omdat je ze mentaal aanzet, je houdt ze wakker. Als je slechts een klein radartje bent in het geheel waar haal je dan je motivatie en werkplezier vandaan? Geef je mensen de ruimte om mee te denken, de ruimte om aan ontwikkeling te werken. Dat is noodzaak.
De noodzaak voor flexibel opleiden is niet dat we kwaliteit van zorg blijven leveren. Dat is de traditionele gedachte. Je moet mensen continu de gelegenheid geven om zich te ontwikkelen, zodat ze blijven innoveren, zodat ze enthousiast blijven. Zodat ze mentaal aanhaken. Dat is een primaire arbeidsvoorwaarde die je al je medewerkers moet bieden. Opleiden wordt vaak een secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarde omdat er in de praktijk pas naar opleiden wordt gekeken als het moet, bijvoorbeeld om gecertificeerd te blijven. Maar dat is naar mijn idee de verkeerde insteek.’
Rol in flexibel opleiden
‘Mijn rol als directeur HR is meerledig. Ten eerste is deze algemeen, in de organisatie het besef inbrengen dat het continu ontwikkelen van mensen van belang is. Samen met de manager van onze academie, Emma Zwaveling, dragen we dat voortdurend uit op elk niveau. We zijn net gestart met een nieuw strategietraject en een van de pijlers is de professional. Onder deze pijler valt het leren en ontwikkelen. Voor ons is het noodzaak om dit altijd op de agenda te hebben. De Raad van Bestuur is overtuigd van deze noodzaak, terwijl het bij het management sneller op de achtergrond kan raken door de hectiek van de dag.
Dat brengt me bij mijn tweede rol. Niet alleen het belang van opleiden in de mindset brengen van het management, maar juist ook door ze ertoe in staat te stellen. De gemiddelde manager is allang blij als hij weet hoe zijn bezetting er gisteren uit had moeten zien. De strategische personeelsplanning is echter jaren vooruit kijken. Wat is er nodig om over een paar jaar de gewenste bezetting te hebben? Hoe werk ik daar naartoe? Daar hoort flexibel opleiden bij, want je kunt niet alle loopbanen helemaal uittekenen. Dat is dus niet alleen mindset, maar ook vaardigheden. Hoe krijg je een strategische personeelsplanning in de vingers? Hoe weet je hoeveel opleidingscapaciteit je moet realiseren?
Blijvend blijven leren
Bij flexibel opleiden hoort naar mijn idee meer dan het standaard curriculum, het gaat ook over hoe je als medewerker gefaciliteerd wordt om voortdurend na te denken over je eigen ontwikkeling. Dat zit in de inhoud van het vak, maar dat zit ook in vaardigheden, dat zit in welke kant je op wil met je loopbaan. Voor een medisch talent is dat meer dan sec een opleiding volgen. Het is ook nadenken over je cv en je sollicitatie skills. Een breed palet. Binnen Amphia zijn we dat aan het opzetten. In potlood geschreven noemen we dat nu F!T: de Faciliteit voor Inzetbaarheid en Talentontwikkeling. Het is een samenwerking tussen het flexbureau, de academie en HR. Faciliteren in het blijvend blijven leren. Dat is meer algemeen dan het flexibel opleiden vanuit de CZO Flex Level-gedachte, maar ondersteunt het wat mij betreft wel.’
Differentiatie
‘Ik ben erg voor differentiatie. Waar kan een persoon het verschil maken? Er is een bepaalde basis nodig om overal te kunnen werken, maar het feit dat iedereen vervolgens modulair hetzelfde volgt om verder te komen, daar kijk ik nog wel aarzelend tegenaan. Ik denk: kijk naar de mens die je voor je hebt, waar is deze goed in? Wat is zijn drive? En faciliteer dan ook dat deze persoon zich daarin kan ontwikkelen. Vraag en aanbod moeten dan uiteraard wel bij elkaar passen. Vanuit principe vind ik dat elke professional de ruimte moet krijgen om zich te ontwikkelen richting zijn talent. Nu jagen we te veel mensen de zorg uit omdat mensen aan bepaalde zaken moeten voldoen. Ik heb wel het idee dat het de goede kant op gaat met initiatieven als CZO Flex Level. Wat mij betreft hoe concreter, hoe beter.’
Estafettevraag
In een vorig portret spraken wij een student die de BAZ heeft gevolgd, Hjalmar Keijzer. Zijn vraag voor Job is:
‘Wat voor waardering ken jij toe aan een algemeen verpleegkundige die door de BAZ versneld ingezet kon worden in de covid-zorg? Niet marktconform maar wat vind jij persoonlijk?’
Job: ‘Een verpleegkundige die de BAZ heeft gevolgd kan door zittend personeel ontvangen worden als: daar heb je weer zo’n hbo-wijsneus die denkt dat hij de wereld kan verbeteren. Terwijl deze functie wat mij betreft valt in: ja, maar daar kunnen we het verschil mee gaan maken. Je zet iets neer in de markt, waar een behoefte aan is. Een basis waarmee je juist kunt differentiëren. Die waardeer ik zeer hoog, ze zijn een reddingsboei geweest in de covid periode.’
Job heeft, om het stokje door te geven, een vraag voor een leerhuismanager: ‘Ik ben benieuwd naar het volgende: waarop slaat het flexibel in flexibel opleiden? Beogen we er in de praktijk mee dat we als ziekenhuis flexibel zijn? Of vragen we flexibiliteit van de opleiding? Of Is die flexibiliteit vanuit het gezichtspunt van de opleideling een meerwaarde?’
Toekomst
‘Over een paar jaar hoop ik dat flexibel opleiden gewoon is geworden. Ik hoop dat de opleidingscapaciteit mee beweegt. Daarmee bedoel ik zowel formatief, dat er ruimte is om op te leiden. Maar ook dat het in ieders mindset zit. Wie heb ik hier voor me? En hoe kunnen we deze persoon behouden voor de zorg?
Ik hoop dat we in de toekomst ook minder aanbodgericht kijken. Een mbo- of hbo-profiel moet het sluitstuk zijn. Eerst moet bepaald worden wat voor mensen we nodig hebben voor de benodigde kwalitatieve zorg en de differentiatie in werkzaamheden, pas daarna volgt waar we deze persoon vandaan gaan halen en aan wat voor opleidingseisen diegene moet voldoen. Dat is een andere discussie, maar daar zit ook de leergedachte in. Hoe traditioneel kijk je?’